Ik zie het volgende gebeuren in bedrijven. Stel, er moet een nieuwe productmanager komen. Dan willen HR en directie de huidige productmanager laten meedenken. Op zich prima, maar als je de beslissing die HR en directie moeten nemen, bij de productmanager neerlegt, dan gaat er iets fout.

Zo moet je een manager van een afdeling geen kandidaten laten aannemen.  De manager heeft ook maar één focus: degene die komt moet het op dezelfde manier en net zo goed aanpakken als hij doet, anders wordt het een mislukking. Daarvoor wil hij niet verantwoordelijk zijn.

Ik zie dat goede kandidaten worden af geserveerd, omdat de verkeerde mensen de gesprekken met ze voeren. Of dat kandidaten zelf al afhaken. Deze mensen zien hen als concurrent. Deze mensen vinden, vaak onbewust, dat de nieuwe kandidaat een kopie moet zijn van henzelf. Of deze mensen zijn bang de verkeerde aan te nemen en schieten in de kramp.

Het is prima dat HR en directie zich breed laten informeren over de functie. Daarna is het verstandig dat zij de regie terug pakken. Zij weten dan welk type mens gezocht wordt. Zij kunnen gesprekken voeren waarbij ze boven tafel krijgen wat nodig is of kunnen daarvoor iemand inschakelen. Zij zijn verantwoordelijk voor het hele personeelsbeleid en kijken breed naar het bedrijf en de afdeling. Hun blikveld is breder dan die ene functie op die ene afdeling en dat is nodig.

Met visie en focus krijg je de juiste mensen op de juiste plek in het bedrijf. Door bemoeizucht wordt het invullen van vacatures onnodig moeilijk. Wil je met gemak en plezier de juiste mensen vinden? Laat ieder zich bemoeien met zijn eigen zaken, dan komt het goed. Dus heb lef en zeg gerust: “Bedankt voor je input, maar bemoei je er verder met je eigen zaken. Wij komen er wel uit.” 

In mijn training bespreek ik veelgemaakte fouten tijdens de procedure waardoor kandidaten afhaken. Wil je dit niet missen? Klik hier voor het trainingsaanbod.