Onze zoon is gek op arretjescake. Laatst stond hij in de keuken en er lagen twee plakjes arretjescake klaar. Hij kon niet kiezen, want hij wilde de dikste, maar hij zag geen verschil. Ik grijnsde stilletjes. Had mijn vrouw aardig eerlijk gesneden, dacht ik nog. En toen liep hij weg en ik dacht: “hij laat hem gewoon liggen! Hij laat mij dus de eerstekeus”

Maar voor die gedachte uit mijn gedachten was, was hij terug. Met een weegschaal! Echt waar, hij woog de plakken af en pakte toen de zwaarste op en begon ervan te smullen. Ik had natuurlijk moeten zeggen dat je altijd de kleinste hoort te nemen, fatsoen en zo, maar ik stond er meteen nog grotere grijns dan daarnet naar te kijken.

Hij koos en had daar een duidelijk criterium voor aangelegd. De grootste plak en hij week daar niet van af toen hij niet direct zag welke voldeed aan zijn criterium. Hij was vindingrijk genoeg om erachter te komen. Ik zat me af te vragen hoe hij erachter gekomen zou zijn als het criterium was waar het meeste suiker, cacao of koekjes in zat.

Wat is het criterium als je een kandidaat zoekt? Heb je één belangrijk criterium, dat duidelijk is te meten? Heb je meerdere criteria en zet je die dan op volgorde? Bij de arretjescake is het duidelijk. De dikste heeft vast ook de meeste koekjes, het meeste cacao en het meeste suiker. Maar wat als zijn criterium de hoeveelheid vezels zou zijn of minste koolhydraten? Ondenkbaar trouwens.

Zo lees je soms een enorme hoeveelheid criteria aan waaraan een kandidaat moet voldoen. Maar hoe realistisch is dat en hoe vasthoudend ben je daarin? Soms wordt een functie ingezet als junior functie om iemand te gaan opleiden. En toch gebeurt het regelmatig dat als er dan iemand binnen komt lopen die jaren ouder is, dat ze dan om gaan en die toch aannemen. En ik begrijp dat.

Het is zo anders als je een persoon spreekt. Dan heb je er een beeld bij. En dat beeld kan heel anders zijn dan het op papier lijkt. Daarom adviseer ik bij twijfel gewoon een half uur aan een sollicitant besteden. Beter dan hem op papier al afwijzen omdat hij niet helemaal aan de criteria voldoet. De ervaring leert namelijk dat je dan regelmatig verandert van inzicht.

Dat maakt ook duidelijk dat je dus vaak teveel criteria aanlegt. Bepaal dus welke competenties er écht nodig zijn en probeer kandidaten met een passie voor die competentie te werven. Dan kun je allemaal andere, minder interessante competenties weglaten. Hoe meer eisen je stelt, hoe minder interessant een vacature nog is. Draait het alleen om de kerncompetenties, dan blijft de kandidaat enthousiast en de functie interessant.

Er zijn drie cruciale dingen waardoor een kandidaat kan groeien van goed naar excellent. Drie dingen: wat bij iemand past, wat zijn of haar passie is en waar behoefte aan is in je bedrijf. Als je deze drie dingen bij elkaar kan brengen, dan zoek je naar excellentie. En dat is wat je zoekt.

Zie het opstellen van een vacature dan ook vooral als een uitdagende marketingklus. Hoe creëer je bij mensen de behoefte aan deze job? Waarom zou je zonder deze baan een minder leuk leven hebben. Om vervolgens als een verkoper te zorgen dat de kandidaten deze job zien als de leukste uitdaging in de markt.

Dus: ga niet als een examinator alle criteria opsommen en ze vervolgens afvinken als een politieagent. Niemand zal er voor 100% aan voldoen en dus loop je goede kandidaten mis. Weet je welke criteria voor jouw vacature het allerbelangrijkst zijn? Heb je de volgorde scherp en bestaat de persoon die jij zoekt?

Weet je het niet zo goed? Kom je er niet uit? Wil je graag mijn expertise hiervoor inzetten? Dat kan! Ik heb namelijk trainingen gemaakt waarin ik al mijn expertise van de afgelopen jaren ingestopt hebt. De eerste training gaat over de cruciale begin fase. Die sluit perfect aan bij zulke vragen. Hier vind je meer over de training.