Elke dag praten wij met bedrijven in de food- en agrisector over de manier waarop hun vacature het beste kan worden ingevuld. Dit gaat om vele honderden banen per jaar. Ik heb alle vacatures al wel een keer voorbij zien komen.

Met de weer steeds krapper wordende arbeidsmarkt is het belangrijk dat de werving van begin tot eind helemaal klopt. Als er één onderdeeltje in het proces hapert, kun je dat meteen merken aan de hoeveelheid en de kwaliteit van de kandidaten.

Situatieschets

Een bedrijf krijgt geen goede reacties op advertenties voor de functie van teeltmanager. Een van de eisen is dat de kandidaat beschikt over kennis van een specifieke teelt. Er is maanden gezocht naar invulling van de vacature en er is veel geld uitgegeven aan jobboards.

Wat gebeurt er, vanuit het perspectief van de werkgever?

De kwekerij is van mening dat vacaturesites onvoldoende kwaliteit leveren.

Wat gebeurt er, volgens ons?

Vaak gaat het zo dat iedereen die bij de vacature is betrokken, wordt gevraagd om zijn of haar wensenlijstje in te vullen. Het aantal taken in de functieomschrijving groeit gestaag, evenals de lijst met functiecriteria. Als de tekst dan voorgelegd wordt aan de baas, meldt die nog… het zou ook wel handig zijn dat… enzovoorts.

Vervolgens worden wij ingeschakeld en lopen we samen het opgestelde functieprofiel door. En dan komen we soms tot de conclusie dat de diegene die deze functie naar behoren kan uitvoeren en beschikt over de gestelde functie-eisen:

• niet bestaat;
• met al zijn of haar kwaliteiten waarschijnlijk ergens een zware directiepost bekleedt;
• dat je het enige bedrijf in de regio bent waar deze kennis of ervaring kan worden opgedaan – en er dus geen kandidaat in de buurt woont.
  In dit geval werd een combinatie van eisen gesteld in een vacature waar vrijwel geen enkele kandidaat aan wil voldoen. Je bent als werkgever dus niet aantrekkelijk.

Er is dus niet goed nagedacht over het functie- en kandidatenprofiel. De kwekerij vraagt om kennis en ervaring van een teelt van een specifieke plantensoort. Echter, het bedrijf is in dat deel van Nederland de enige met deze teelt. Kandidaten met deze specifieke teeltervaring wonen niet in de regio.

Hoe kan het beter?

Toen wij werden ingeschakeld hebben we het profiel samen getoetst op 3 punten:

1. Zijn er kandidaten die passen in het profiel?
2. Is de functie voor deze groep interessant genoeg om de eigen baan voor op te zeggen?
3. Is je bedrijf aantrekkelijk genoeg om er te willen werken?

Aan voorwaarde 1 werd al niet voldaan, omdat er geen enkel ander bedrijf met deze teelt in de regio is. Dus was ons advies deze specifieke eis los te laten. Daarna hebben we met behulp van een proactieve searchopdracht, waarmee ook de mensen bereikt worden die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, kandidaten benaderd die in algemene zin teeltervaring hadden. Missie geslaagd.

Wat levert dit op?

Allereerst leverde het verruimen van de blik alsnog een – goede – werknemer op. Het is tevens een teken van goed voorbereiding: weten wie je zoekt en wat jezelf te bieden hebt. Met gerichte communicatie, dus afgestemd op je doelgroep, vergroot je vervolgens je bereik.

Tot slot

Volgens mij is de belangrijkste reden dat deze dingen gebeuren, de manier waarop de vacature wordt opgesteld. Het is denken van binnen naar buiten, in plaats van dat je eerst kijkt naar de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en op basis daarvan je functie- en kandidatenprofiel opstelt. Iets dat heel normaal is wanneer je een product of dienst in de markt zet. Dan kijk je ook eerst wat de behoefte in de markt is voordat je je doelgroep gaat benaderen.

Dit is één van de valkuilen bij het creëeren van een vacature. Benieuwd wat voor problemen je nogmeer kan voorkomen? Bekijk dan eens mijn training.