Elke dag praten wij met bedrijven in de food- en agrisector over de manier waarop hun vacature het beste kan worden ingevuld. Dit gaat om vele honderden banen per jaar. Ik heb alle vacatures al wel een keer voorbij zien komen. 

Met de steeds krappere arbeidsmarkt is het belangrijk dat de werving van begin tot eind helemaal klopt. Als er één onderdeeltje in het proces hapert, kun je dat meteen merken aan de hoeveelheid en de kwaliteit van de kandidaten. In deze blog bespreken we één zo’n hapering uit de praktijk. Een hapering in het schrijven van een onweerstaanbare vacaturetekst.

Situatieschets

Wat ik regelmatig tegenkom is dat vacatures in het Engels worden geplaatst.  Als je een international nodig hebt, is dat slim. Maar ik kom ook Engelstalige vacatures tegen wanneer er wordt gezocht naar een Nederlander die de Engelse taal goed beheerst. De motivatie om de vacature dan in het Engels te schrijven is dat ze als internationaal opererend bedrijf het belangrijk vinden dat ook zichtbaar te maken in de vacatureteksten. Een andere reden is de angst dat ook mensen zullen reageren die onvoldoende Engels spreken. 

Wat gebeurt er, vanuit het perspectief van de werkgever?

Er is verwondering bij de directie: “We zijn zo’n leuk, internationaal opererend bedrijf en toch krijgen we geen reacties.”

Wat gebeurt er, volgens ons?

Engelstalige teksten en internationale allure, op zich begrijpelijk. Mijn vraag is dan: “Plaats je deze advertentie om je bedrijf te promoten en daarmee je product of dienst onder de aandacht te brengen? Of wil je goede kandidaten werven?”

Hoe kan het beter?

Voor alle vacatures waarvoor de sollicitaties niet als vanzelf binnenstromen, is het zaak je te verdiepen in de potentiële sollicitant.

Nederlanders die in Nederland willen werken, zoeken in het Nederlands naar vacatures, of je nu internationaal opereert of niet. Ik gaf aan dat je meer reacties krijgt als je de tekst in het Nederlands plaatst omdat Nederlanders in hun eigen taal zoeken op Google. Dat we dat duidelijk terugzien in aantallen bezoekers van Engelstalige vacatures. 

Je loopt dus het risico dat goede kandidaten je vacature niet eens zien.

Heel strikt zijn in je taaleis omdat je geen zin hebt in reacties van kandidaten die het Engels onvoldoende beheersen, is een reëel argument als je tientallen reacties krijgt. Dat was nu niet het geval. Je kunt beter in een 1e gesprek beslissen of een verder goede kandidaat voldoende Engels spreekt, dan dat je haar of hem zelf op voorhand twijfelend laat afhaken. Dat je een paar extra afwijzingen hebt te versturen, is beter dan geen kandidaten.

Weegt met name de schriftelijke taalvaardigheid toch te zwaar, communiceer dan de vacature toch in het Nederlands en geef aan dat je sollicitaties in het Engels prefereert. 

Wat levert dit op?

Als je je verdiept in je doelgroep, dan kun je je vacature hieraan aanpassen

Tot slot

Als je dit leest kan ik me voorstellen dat je denkt ‘wat logisch!’ of ‘dat zal mij niet gebeuren’. Ik hoor regelmatig de verzuchting: wat voel ik me dom. 

Wat ik van mijn gesprekken over vacatures heb geleerd is dat er altijd drie vragen met ‘ja’ moeten kunnen worden beantwoord:

1. Bestaat de persoon die je zoekt in de regio die je wenst?
2. Is jouw functie interessant genoeg voor je doelgroep om ervoor van baan te veranderen?
3. Is jouw bedrijf aantrekkelijk genoeg om voor te werken?

Is één van deze vragen niet positief, dan wordt het werven a hell of a job! 

Hulp nodig bij je werving? Klik hier. Zou je graag expert willen worden in het schrijven van onweerstaanbare vacatureteksten? Klik hier.